HR-toolbox


Zoeken:
zoeken

Powered by Xanti CMS
Driekwart van werknemers droomt van eigen zaak
vrijdag 4 november 2011

Driekwart van de werkende Nederlanders droomt ervan een eigen bedrijf te beginnen. Dat blijkt uit een onderzoek dat in opdracht van ING Bank onder 668 mensen in loondienst is uitgevoerd.

Zelfstandigheid, eigen baas zijn en vrijheid worden als grote voordelen gezien om ondernemer te worden. Volgens ING telde Nederland vorig jaar met 100.000 starters een recordaantal beginnende ondernemers.

Overwerken
Een opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat een derde van de werkende Nederlanders denkt dat het starten van een eigen onderneming in trek is als gevolg van tegenzin om voor een ander te werken en dat mensen liever voor zichzelf overwerken. Het ontsnappen aan de sleur wordt daarna als belangrijkste reden gegeven.

Bijna 40 procent van de respondenten zei een idee te hebben voor een eigen bedrijf en "te weten een gat in de markt" te hebben ontdekt. Dat percentage ligt nog iets hoger bij werknemers onder de dertig jaar en hoger opgeleiden. De plannen voor een eigen bedrijf liggen voor ruim de helft van de gevallen in het eigen vakgebied, zo blijkt uit het onderzoek.

Financieel advies
Twee derde van de potentiële ondernemers gaf aan eerder geneigd te zijn serieus over het opzetten van een eigen zaak na te denken als een bank hen financieel advies of hulp aanbiedt bij de voorbereiding, aldus ING.

Ben jij geschikt voor het ondernemerschap?
Doe de test.




Internationale richtlijnen voor testgebruik
vrijdag 4 november 2011

Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij de begeleiding en advisering van personen en bij het nemen van beslissingen. Of het nu een klinische, onderwijs- of arbeidssituatie betreft, voor de geteste personen kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Het is dan ook van groot belang dat tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. De doelstelling van deze richtlijnen is verantwoord testgebruik en de kwaliteit van de beroepspraktijk op het gebied van de psychodiagnostiek te bevorderen. Deze richtlijnen werden onder leiding van professor D. Bartram[1] ontwikkeld door de International Test Commission (ITC). Deze vertaling is een door de ITC geautoriseerde bewerking van de definitieve versie van de 'International Guidelines for Test Use (Version 2000)'.

Richtlijnen voor testgebruik op internationaal niveau zijn noodzakelijk om de volgende redenen:

  1. Er bestaan grote verschillen tussen landen in (wettelijke) maatregelen en voorschriften voor het gebruik van tests en de gevolgen voor de geteste personen. Zo zijn er in sommige landen nationale beroepsverenigingen die een wettelijke registratie van psychologen hebben, en in andere landen is dit niet het geval. Zo hebben sommige beroepsverenigingen een regeling voor toezicht op de naleving van richtlijnen voor testgebruik door niet-psychologen, en andere niet. De beschikbaarheid van internationaal aanvaarde richtlijnen kan de nationale psychologenverenigingen en andere betrokken organisaties behulpzaam zijn bij hun pogingen om richtlijnen te ontwikkelen en te verbeteren.
  2. Er bestaan grote verschillen in aanschaf- en gebruiksrechten van testmateriaal van land tot land. In sommige landen kunnen uitsluitend psychologen tests aanschaffen, in andere landen is hiervoor een registratie bij een officieel erkende testuitgever nodig, en in weer andere landen kan elke testgebruiker zonder enige beperking bij binnen- en buitenlandse leveranciers testmateriaal aanschaffen.
  3. Een aantal bekende instrumenten is op Internet verschenen. Hierbij is het copyright geschonden, omdat de inhoud van de test openbaar is gemaakt, zonder voorafgaande toestemming van de auteurs of de uitgevers.
  4. Op het gebied van werving en selectie heeft de grotere internationale mobiliteit van werknemers tot gevolg dat er een groeiende vraag is naar tests die bruikbaar zijn voor sollicitanten uit verschillende landen. Dikwijls worden de tests afgenomen in het ene land ten behoeve van een potentiële werkgever in een ander land.
  5. In verschillende landen, waaronder de Verenigde Staten en Groot-Brittannië, is het zogenaamde 'testen op afstand' via Internet ontwikkeld, onder meer in de context van personeelsselectie en onderwijs. Deze wijze van testen roept een aantal problemen op met betrekking tot de standaardisatie van de testafname en de controle over het testproces, waaronder de beveiliging van het testmateriaal.

Deze richtlijnen geven de huidige stand van zaken weer op het gebied van psychologische tests en studietoetsen zoals die blijkt uit het werk van specialisten (bijvoorbeeld psychologen, psychometristen, testuitgevers en testontwikkelaars) uit een aantal landen. De bedoeling was niet om nieuwe richtlijnen 'uit te vinden', maar om de gemeenschappelijke elementen van bestaande richtlijnen, beroepscodes, standaarden en andere relevante publicaties op een coherente en inzichtelijke wijze samen te brengen.

De richtlijnen moeten worden gezien als referentiemateriaal waaraan bestaande lokale standaarden kunnen worden getoetst op volledigheid en consistentie. Door de richtlijnen op deze manier te gebruiken of door ze te gebruiken als uitgangspunt voor de ontwikkeling van lokaal toepasbare publicaties (zoals standaarden, beroepscodes of verklaringen met betrekking tot de rechten van getesten) wordt een hoog niveau van consistentie over nationale grenzen heen bevorderd.

Deze richtlijnen hebben geen dwingend karakter, maar een ondersteunende functie. Hoewel zij de vertolking zijn van universele basisprincipes met betrekking tot verantwoord testgebruik, is het niet de bedoeling om uniformiteit op te leggen wanneer er gerechtvaardigde verschillen bestaan in functie en gebruik tussen landen of toepassingsgebieden.
[1] Op grond van literatuurstudie werden uit een groot aantal documenten (zie literatuurlijst) richtlijnen afgeleid. Deze eerste tekst werd besproken op een 'workshop' in Dublin (1997). De versie van de richtlijnen die het resultaat was van deze werkgroep is vervolgens in een aantal rondes aan vele deskundigen en psychologenverenigingen toegestuurd voor commentaar. Deze commentaren zijn in de definitieve versie verwerkt.

Download rapport




Interactieve communicatie met HR Toolbox
vrijdag 4 november 2011

 

Interactieve communicatie is een hot item
onder marketeers. Volgens Mediaplaza is interactieve marketing onuitroeibaar. "De online marketingactiviteiten zullen de offline bestedingen in de toekomst voorbij
streven. Onlangs berekende Forrester
dat er in Nederland in 2010 ruim 400 miljoen
euro aan online adverteren zal worden uitgegeven; en dat zijn nog voorzichtige ramingen". Maar hoe zorg je ervoor dat de 400 miljoen euro daadwerkelijk interactie te weegbrengt?

Steeds meer bedrijven gebruiken websites om de communicatie met klanten en potentiële
klanten te verbeteren. Banners en buttons worden gebruikt om bezoeker te trekken naar de
website. Soms kan dit het bezoek verhogen.
De vraag of de boodschap daadwerkelijk wordt gecommuniceerd blijft helaas onbeantwoord.
Interactie met de bezoeker moet een einde maken aan deze onzekerheid.
Kengetallen die het succes van een webapplicatie moet aantonen zijn bijvoorbeeld het aantal
hits, het aantal pageviews, bezoekers en unieke bezoekers.
Helaas zeggen deze niets over de effectiviteit van de communicatie.

Heeft de bezoeker nu aandachtig gelezen? Is de boodschap overgekomen? Dit zijn vragen die
meestal onbeantwoord blijven. Pas wanneer er sprake is van bevestiging van de boodschap
door de bezoeker is er sprake van effectieve communicatie.

Dit gebeurt bijvoorbeeld bij e-learning.
De bezoeker reageert op stimuli (vragen) en ontvangt feedback (antwoord is goed of fout).
Indien het antwoord fout is dan wordt een goede oplossing aangegeven.

Deze oplossing is de sleutel om verder te gaan. Helaas zijn e-learning applicaties duur
en "te belerend" voor het gebruik als marketinginstrument.

 

Testen als marketinginstrument
Toch zijn er mogelijkheden om communicatievoordelen van e-learning toe te passen voor interactieve marketing. Namelijk "testen". Testen zijn mateloos populair op internet. Mensen willen zich graag bevestigd zien in hun persoonlijke mening over het persoonlijk functioneren of gedragen opinie. Vooral het vraag-antwoord element en de directe feedback maken "testen" populair. Maar op welke wijze kan gebruik worden gemaakt van deze elementen voor interactieve marketing?
Een succesvolle communicatiemix
Offline en online advertenties worden vaak ondersteund met een verwijzing naar een website. Het bezoek dat na het publiceren wordt gemeten wordt dan toegewezen aan de advertentie. Over de inhoud van het bezoek ontbreken vaak gegevens. Het gebruik van testen kan de kwaliteit van het bezoek verhogen. Door het beantwoorden van vragen ontstaat bewustwording. Feedback zorgt voor beklijving en actie!

 



 

 

 

 

 

 




De thuistest: online-assessment een goed alternatief
vrijdag 4 november 2011
Door verbeteringen in computerhardware en -software en dankzij breedband-internet zijn de mogelijkheden van online-assessment de laatste jaren sterk toegenomen.

Bij selectie van medewerkers loont het om goed voorspellende hulpmiddelen vóór in het selectietraject te plaatsen. Zo is er niet te betwisten bewijs dat intelligentietests de beste voorspellers zijn van succes in opleiding en beroep. Het is dan ook slim om een dergelijke intelligentietest in te zetten als eerste of tweede zeef om goede mensen binnen de poorten te krijgen. Er zijn zelfs al bedrijven die intelligentietests nog een stap eerder, namelijk tijdens de werving, gebruiken als selectiemiddel. Online-tests drukken de kosten, en daarnaast is het gebruiksgemak groot omdat ze altijd en overal beschikbaar zijn. Doordat het testprogramma steeds op dezelfde manier werkt is de behandeling van kandidaten gestandaardiseerd.

Hierdoor worden de resultaten niet verstoord door onbedoelde omstandigheden, kunnen de kandidaten goed met elkaar worden vergeleken en is de procedure eerlijk. Het plaatsen van het testprogramma op een server heeft het voordeel dat wijzigingen in één keer te realiseren zijn. Elke klant heeft meteen de vernieuwde versie tot zijn beschikking. De snelheid van handelen kan verder worden verbeterd door bijvoorbeeld de kandidaat een korte online-intelligentietest voor te leggen vóór het sollicitatiegesprek. Zo kunnen twee selectiemomenten worden samengevoegd en dat vermindert de kosten. Door de procedure te versnellen houdt de organisatie bovendien goede kandidaten in de race en dat vermeerdert de baten.

Het is moeilijk om nadelen te vinden van online-assessment. Wel leeft er een aantal misverstanden. Het eerste misverstand is dat, zodra iets online wordt aangeboden, het voor iedereen beschikbaar is. Die vrees is ongegrond. Een ander verondersteld nadeel is dat je niet weet of degene die de assessment uitvoert, wel de juiste persoon is - het zou ook diens slimme schoonmoeder kunnen zijn.

De International Testing Commission (ITC) heeft goed werk verricht met het formuleren van Guidelines for Computer-based and Internet Testing. Op www.intestcom.org zijn de richtlijnen te downloaden.

Steeds meer organisaties zullen de voordelen van online-assessment ontdekken en ervan gaan profiteren. Door multimediamethoden zal het mogelijk worden steeds complexere vormen van assessment online aan te bieden. Ook actieve vaardigheden zijn gemakkelijker te benaderen, door reacties op te nemen met een webcam. Complexe taken zijn realistisch te simuleren, bijvoorbeeld die van een manager die beslissingen neemt over allerlei facetten van de bedrijfsvoering.

Wilt u zelf een assessment maken. Met de HR toolbox zijn verschillende mogelijkheden.


When HRM meets ICT
vrijdag 4 november 2011
Maatschappelijke ontwikkelingen en marktontwikkelingen met een grote impact op P&O

Niet alleen de globalisering van de economie speelt een belangrijke rol, maar vooral de technische mogelijkheden hebben grote invloed om de organisatie van de arbeid. Met name ontwikkelingen op Informatie Communicatie Technologie (ICT) vormen een van de belangrijkste push factoren.

Vergaande individualisering wordt door ICT mogelijkheid gemaakt. Het is geen probleem om voor iedereen maatwerk te maken, opdat aan de individuele consumptieve eisen kan worden voldaan. Met betrekking tot de organisatie van de arbeid zijn ook grote veranderingen waarneembaar. Ook op de werkterreinen van P&O zijn de gevolgen tastbaar.

De mogelijkheid dat bijvoorbeeld de gehele personele administratie en daarbij behorende beheer en interpretatie van arbeidsvoorwaarden in zijn geheel wordt uitbesteed was voor enkele jaren ondenkbaar. Callcenters en geavanceerde workflowsystemen maken het mogelijk dat werknemers op ieder moment vragen kunnen stellen over hun arbeidsvoorwaarden. Spraakherkenning biedt wellicht de mogelijkheid voor een verdere digitalisering van de service van P&O-afdelingen.


Organisatorische eisen die aan de onderneming worden gesteld
De permanent veranderende eisen van consumenten, de voor velen vrij verkrijgbare informatietechnologie en de mondiale concurrentieverhoudingen stellen bijzondere eisen aan het aanpassingsvermogen van ondernemingen. Het vermogen om aan te passen aan de veranderen eisen wordt flexibiliteit genoemd.

Het denken over en het geven van een invulling aan het begrip flexibiliteit wordt grotendeels bepaald door theoretische besturingsmodellen (besturingsparadigma’s).
Besturingsparadigma’s die hun langste tijd hebben gehad worden gekenmerkt door begrippen zoals bijvoorbeeld ‘command and control’, beheersing, top-down, afgedwongen medewerking en contract. Dit "oude" besturingsparadigma is de basis van de legitimiteit van vele organisatievormen.

Dit nieuwe model is gebaseerd op het besef dat veranderen – in de breedste zin van het woord - gedefinieerd kan worden als een constante factor. Zo’n model wordt gekenmerkt door sturen op gedrag en competenties, het team als kleinste bouwsteen van de organisatie, het evolutionair ontwikkelen van producten, diensten, werkwijzen en systemen.

De P&O afdeling zal uitgerust moeten worden om een bijdrage te kunnen leveren aan dit nieuwe besturingsmodel. Met name de geautomatiseerde ondersteuning zal een voorname rol gaan spelen.


Welke eisen stel je aan een systeem ter ondersteuning van HRM?
Ter ondersteuning van de HRM taken is een geautomatiseerd systeem noodzakelijk. Bij het vaststellen van de contouren van een ondersteund systeem kunnen een aantal thema’s worden onderscheiden.


Deze thema’s zijn:
Competentiemanagement: het definiëren, registreren en analyseren. Construeren van profielen.
Rollen in plaats van functies: maken van rolomschrijvingen.
Opleidingen: registreren en koppelen aan competenties.
Personele administratie: ‘self service’ voor medewerkers.
Loopbaanperspectieven: in volgorde presenteren van rollen (loopbaanpaden) en opleidingen.
Councelling en coaching: maken van formulieren t.b.v. doelstellings- en loopbaangesprek.
Arbeidsvoorwaarden: uitsplitsen in componenten t.b.v. ruil (cafetariasysteem).
Mobiliteit: berekenen van sociale kengetallen: instroom-, doorstroom en uitstroomratio’s.
Planning: maken van een forecast van benodigde competenties.
Rapportages en analyses: analyseren van verschil tussen bestaande en gewenste situatie, maken van bezettingsoverzichten.


De HR toolbox van Peter Rooze Consultancy is een personeelsinformatieysteem dat de P&O’ er ondersteuning biedt bij het tackelen van de genoemde ontwikkelingen.

Bel voor meer informatie 020-4481898