Uitleg Loopbaanpotentiemeter
De Loopbaanpotentiemeter is geconstrueerd met behulp van een matrix.
Deze matrix is een hulpmiddel om de inzetbaarheid van een medewerker bij een organisatie in kaart te brengen. Het gaat met name om de talenten (lees potneite) die iemand heeft en zijn waarde voor de organisatie.
Een van de doelen is om samen met de medewerker te bepalen hoe en wanneer er geïnvesteerd moet worden.
De visie achter Human Resource Management is dat mensen bronnen zijn van opbrengsten in plaats van kostenposten.
Om te zorgen dat deze bronnen niet opdrogen, met andere woorden zorgen dat medewerkers niet uitgeput raken, is aandacht voor 'inzetbaarheid' noodzakelijk.
Verschillende factoren hebben invloed op de inzetbaarheid:
1. Reputatie (R) op de (interne) arbeidsmarkt wordt bepaald door het kennisniveau, positie op de arbeidsmarkt en de wijze van kennisontwikkeling.
2. Prestatie (P) die wordt geleverd wordt bepaald door het aantal productieve uren, het oordeel van de klant en het oordeel van de organisatie.
3. Innovatievermogen (I), d.w.z het vermogen om te verbeteren en te vernieuwen wordt bepaald door het vermogen om zich aan te passen (adoptievermogen), de mentale en functionele flexibiliteit.
4. Investering (I) van de organisatie en van de medewerker in persoonlijke ontwikkeling wordt bepaald door opleiding, training, kennisverwerving en begeleiding.
5. Persoonlijkheid (competenties) (P) wordt bepaald door (gedrag)vaardigheden en de groeimogelijkheden.
6. Beschikbaarheid (B) wordt bepaald door het ziekteverzuim, het mentale verzuim en de effectieve tijdsbenutting.
Doe de loopbaanpotentiemeter
 |
lage prestatie, hoge potentie
Ambiter
|
| De persoon beschikt over potentie, maar levert nog niet de gewenste prestaties (die past bij de potentie). De potentie wordt nog niet volledig benut:
►(R) positieve reputatie.
►(R) bezit veel theoretische kennis en weinig praktijk ervaring.
►(P) lage toegevoegde waarde (weinig declarabele uren).
►(I) hoge flexibiliteit en adoptievermogen.
►(I) veel investering inwerkprogramma’s, opleiding en training.
►(P) voldoet aan criteria en heeft groeipotentie.
►(B) hoge beschikbaarheid.
|
| ►Meer informatie |
 |
hoge prestatie, hoge potentie
Innovator
|
| De persoon beschikt over potentie, maar levert meer dan de gewenste prestaties (die past bij de potentie). De potentie wordt volledig benut.:
►(R) zeer positieve reputatie.
►(R) heeft een brede basiskennis en een onderscheidend uniek specialisme.
►(P) haalt norm declarabele uren en zeer hoge toegevoegde waarde.
►(I) adoptievermogen zeer hoog, flexibiliteit hoog.
►(I) investeringen nemen af en ‘aandeel’ in succes blijft groeien.
►(P) uitstekend: blinkt uit.
►(B) zeer hoog.
|
| ►Meer informatie |
 |
hoge prestatie, lage potentie
Meester
|
| De persoon levert wel de gewenste prestaties. De potentie neemt af:
►(R) positief, is aan slijtage onderhevig.
►(P) voldoet tot goed, meer declarabele uren dan norm.
►(I) adoptievermogen en flexibiliteit neemt af.
►(I) gering, alleen opleding als het moet.
►(P) presteert volgens norm, potentie neemt af.
►(B) verzuim is acceptabel werkt effectief en efficiënt.
|
| ►Meer informatie |
 |
lage prestatie, lage potentie
Opfrisser
|
| De persoon beschikt over weinig potentie en levert niet de gewenste prestaties:
►(R) is negatief.
►(P) onvoldoende declarabele uren.
►(I) adoptievermogen is afwezig, flexibiliteit nihil.
►(I) wordt niet in geïnvesteerd, ziet geen voordelen in opleiding.
►(P) scoort redelijk.
►(B) is lager dan de norm, hoog mentaal verzuim, vluchtgedrag.
|
| ►Meer informatie |
